| Temat ESRS | Opis wpływu | Temat ESRS | Perspektywa czasowa | Miejsce w łańcuchu wartości |
|
Własne zasoby pracownicze |
Brak zapewnienia prawa do równego wynagrodzenia | Rzeczywisty negatywny | Krótka | Operacje własne |
| Mobbing (zachowania związane z przemocą psychiczną oraz nękaniem) | Rzeczywisty negatywny | Krótka | Operacje własne | |
| Utrzymywanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami | Rzeczywisty negatywny | Krótka | Operacje własne | |
| Luki w przestrzeganiu procedur BHP oraz stosowaniu środków ochrony w przypadku pracy m.in. ze substancjami niebezpiecznymi | Rzeczywisty negatywny | Krótka | Operacje własne | |
| Harmonogramy pracy, które negatywnie oddziałują na zdrowie, a także brak przerw podczas wykonywanej pracy ze względu na bardzo wysokie oczekiwania i normy | Potencjalny negatywny | Krótka | Operacje własne |
Społeczeństwo
Własne zasoby pracownicze
Polityki związane z własnymi zasobami pracowniczymi
Polityki dotyczące istotnych wpływów na własne zasoby pracownicze zostały formalnie wdrożone w segmentach operacyjnych, a w spółkach zagranicznych tych segmentów nadzorowane przez spółki wiodące. W planach organizacji jest wdrożenie polityk we wszystkich tworzących ją podmiotach do końca 2025 roku.
| Istotny wpływ zidentyfikowany w czasie procesu badania podwójnej istotności | Regulacje związane z wpływem | Kluczowa treść regulacji |
| Brak zapewnienia prawa do równego wynagrodzenia | Polityka wynagrodzeń | Zgodnie z Polityką wynagrodzenie w Grupie kształtowane jest w oparciu o m.in. zakres obowiązków i odpowiedzialności pracownika, poziom spełnienia przez niego wymogów określonych w opisie stanowiska pracy, a także równy dostęp do oferowanych świadczeń finansowych i pozafinansowych, przyznawanych na podstawie obiektywnych, jawnych, rzeczowych i jednoznacznych kryteriów, z uwzględnieniem m.in. wyników oceny okresowej i indywidualnych efektów pracy. |
| Mobbing (zachowania związane z przemocą psychiczną oraz nękaniem) | Polityka personalna | Polityka Personalna zapewnia pracownikom własnym Grupy Kapitałowej równe szanse oraz wspólne standardy w ramach spółek. Przyjmując Politykę spółki zadeklarowały realizację wszystkich działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi z poszanowaniem prawa zewnętrznego i wewnętrznego, z podkreśleniem braku tolerancji dla zachowań niepożądanych. |
| Kodeks Etyczny | Podkreśla brak tolerancji wobec działań niepożądanych, wskazuje możliwości zgłaszania naruszeń. | |
| Polityka Poszanowania Godności w Miejscu Pracy | Polityka wskazuje na brak tolerancji wobec działań niepożądanych. Zapisy Polityki odwołują się do zasad Kodeksu Etycznego, w którym określone są ścieżki zgłaszania naruszeń. | |
| Utrzymywanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami | Polityka Poszanowania Praw Człowieka | Polityka jest zobowiązaniem organizacji do przestrzegania praw człowieka zawartych w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, w tym prawa do równego traktowania. |
| Polityka Różnorodności | Polityka koncentruje się na podnoszeniu świadomości wśród własnych zasobów pracowniczych Grupy Kapitałowej w zakresie tolerancji dla różnorodności. | |
| Polityka Wynagrodzeń | Zapewnia równy dostęp do oferowanych świadczeń finansowych i pozafinansowych, przyznawanych na podstawie obiektywnych, jawnych, rzeczowych i jednoznacznych kryteriów. | |
| Luki w przestrzeganiu procedur BHP oraz stosowaniu środków ochrony w przypadku pracy m.in. ze substancjami niebezpiecznymi. | Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy | Polityka BHP określa standardy i normy postępowania w zakresie bezpieczeństwa pracy pracowników własnych oraz w łańcuchu dostaw. |
| Polityka CSR | Polityka CSR wskazuje zdrowie i bezpieczeństwo własnych zasobów pracowniczych jako jedną z fundamentalnych zasad Grupy Kapitałowej. | |
| Harmonogramy pracy, które negatywnie oddziałują na zdrowie, a także brak przerw podczas wykonywanej pracy ze względu na bardzo wysokie oczekiwania i normy | Polityka Poszanowania Praw Człowieka | Polityka jest zobowiązaniem organizacji do przestrzegania praw człowieka zawartych w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, w tym prawa do poszanowania życia rodzinnego i prywatnego. |
Podejście Grupy Kapitałowej do kwestii praw człowieka w odniesieniu do własnych zasobów pracowniczych reguluje Polityka Poszanowania Praw Człowieka oparta m.in. na zapisach Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. Polityka reguluje m.in.:
- zapewnienie godnych i bezpiecznych warunków pracy oraz równych szans, przestrzeganie przepisów w zakresie prawa pracy, w tym związanych z wynagrodzeniami czy innymi świadczeniami;
- zapewnienie szacunku dla różnorodności, prawa do wolności zrzeszania się;
- sprzeciw wobec pracy dzieci i pracy przymusowej.
Deklaracje w Polityce Poszanowania Praw Człowieka wypełniane są poprzez działania opisane w wytycznych oraz instrukcjach postępowania wdrażanych w formie procedur. Nadzór nad realizacją strategii działania w tym zakresie sprawuje Komitet Sterujący ds. Zrównoważonego Rozwoju i Społecznej Odpowiedzialności Biznesu.
W przypadku wystąpienia naruszeń Grupa Kapitałowa zapewnia środki naprawcze poprzez obowiązujące procedury.
W sposób jasny i niepozostawiający wątpliwości Grupa Kapitałowa sprzeciwia się wszelkim formom dyskryminacji. Kwestie te są omówione m.in. w zapisach polityk i procedur wykonawczych: Polityki Różnorodności wraz z procedurą, Polityki Poszanowania Godności w Miejscu Pracy wraz z procedurą oraz w Kodeksie Etycznym. Wszystkie te regulacje jednoznacznie wskazują brak tolerancji Grupy Kapitałowej wobec działań niepożądanych i deklarują wsparcie dla osób, których dobra zostały naruszone. Organizacja umożliwia wszystkim osobom świadczącym pracę przekazanie informacji o przypadkach dyskryminacji oraz zapewnia bezstronne rozpatrzenie takich zgłoszeń. Grupa Kapitałowa w ramach realizacji procedur i polityk prowadziła szkolenia m.in. w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz Polityki Antykorupcyjnej, która jest integralną częścią Kodeksu Etycznego. Więcej informacji na ten temat znajduje się w niniejszym Sprawozdaniu w rozdziale G1-1 – Polityki postępowania w biznesie i kultura korporacyjna.
W Grupie Kapitałowej w 2024 roku nie obowiązywały regulacje związane z włączeniem lub działaniami na rzecz grup szczególnie narażonych na marginalizację wśród własnych zasobów pracowniczych.
Każdy pracownik Grupy Kapitałowej ma możliwość zgłoszenia skargi i podejrzenia nieprawidłowości. Kwestia ta jest szczegółowo opisana m.in. w Kodeksie Etycznym, Polityce Antykorupcyjnej oraz w Procedurze Zgłoszeń Wewnętrznych zgodnej z ustawą o sygnalistach z dnia 14.06.2024., a także w procedurze System Kontroli Wewnętrznej.
Część obowiązujących w 2024 roku w Grupie Kapitałowej celów (Strategia ESG 2021-2025) wiązała się z istotnymi wpływami na własne zasoby pracownicze, zidentyfikowanymi w toku analizy podwójnej istotności. Cele ustalane były w ramach konsultacji ze spółkami zależnymi, z pracownikami odpowiedzialnymi za obszary (HR, BHP). W procesie nie brali udziału przedstawiciele załogi (strona społeczna). Realizacja celów co roku jest publikowana. Postępy podlegają bieżącej analizie, na drodze konsultacji z pracownikami prowadzone są również prace nad poprawą realizacji celów.
W zakresie BHP strategicznym celem Grupy Kapitałowej jest zwiększenie bezpieczeństwa pracy i ograniczenie liczby wypadków. Przyjętym miernikiem jest wskaźnik TRIR (Total Recordable Incident Rate) – celem jest osiągniecie poziomu poniżej 1 do roku 2025. W 2024 roku wskaźnik ten wyniósł 0,94.
Grupa Kapitałowa dąży też do zapewnienia pracownikom konkurencyjnych warunków pracy, w tym rozwoju zawodowego. Miernikiem dla celu jest wskaźnik rotacji (liczba pracowników, którzy odeszli z firmy / średni stan zatrudnienia) a celem – obniżanie go co roku o 5%. W 2024 roku cel nie został osiągnięty: poziom wskaźnika rotacji wyniósł 12,5%. W planach Grupy Kapitałowej jest przeprowadzenie w kolejnych latach szczegółowych analiz wyników badania podwójnej istotności oraz zaadresowanie celów związanych ze zidentyfikowanymi jako istotne wpływami. Proces będzie konsultowany z przedstawicielami pracowników.
Charakterystyka pracowników jednostki
6150
Stan zatrudnienia na podstawie umów o pracę (plus powołanie do pełnienia funkcji) w ramach spółek Grupy Kapitałowej na koniec 2024 r.
6057
Średni stan zatrudnienia w roku 2024
| Płeć | Pracownicy zatrudnieni we wszystkich lokalizacjach | Pracownicy zatrudnieni w Polsce |
| Kobiety | 1 903 | 1 660 |
| Mężczyźni | 4 247 | 3 852 |
| RAZEM | 6 150 | 5 512 |
| Mierniki bezpieczeństwa i higieny pracy | Wartość wskaźnika |
| Liczba ofiar śmiertelnych z powodu urazów związanych z pracą i złego stanu zdrowia związanego z pracą | 0 |
| Liczba wypadków przy pracy | 44 |
| Liczba wypadków skutkujących nieobecnością w pracy | 44 |
| Wskaźnik wypadków – LTIFR* | 4,71 |
| Liczba dni straconych z powodu urazów, wypadków śmiertelnych i złego stanu zdrowia związanego z pracą, a także wypadków śmiertelnych związanych ze złym stanem zdrowia | 2 610 |
| Odsetek pracowników objętych systemem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy | 100% |
*Wskaźnik wypadków przy pracy pracowników policzono zgodnie ze standardem ESRS S1-14 (Liczba wypadków podzielona przez liczbę godzin przepracowanych przez pracowników pomnożona przez 1 000 000.)
Z Grupy Kapitałowej odeszło, zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, 755 osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W ramach kategorii osób nie będących pracownikami zatrudnionych było 80 osób, w tym Rada Nadzorcza, zawarte umowy zlecenia, umowy B2B.
Spółki współpracowały także z agencjami pracy tymczasowej. Na dzień 31.12.2024 r. zatrudnionych było 187 osób. Dodatkowo (również według stanu na dzień 31.12.2024 r.) 284 osoby wykonywały na terenie spółek Grupy Kapitałowej prace w ramach zleconych usług zewnętrznych.
Mierniki wynagrodzeń
Przeciętny roczny poziom wynagrodzeń pracowników płci męskiej wynosił 119,53 tys. zł, żeńskiej 93,14 tys. zł. Stosunek rocznego łącznego wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany rocznego łącznego wynagrodzenia pracowników wynosił 86,9.
| Płeć | Stanowiska kierownicze* | Stanowiska pozostałe |
| Kobiety | 308,66 | 85,64 |
| Mężczyźni | 379,45 | 99,10 |
Pracownicy w łańcuchu wartości
Pracowników w łańcuchu wartości Grupa Kapitałowa identyfikuje jako:
- pracowników dostawców (np. surowców czy półproduktów) ulokowanych w wyższym szczeblu łańcucha wartości;
- pracowników podmiotów świadczących usługi na rzecz Grupy Kapitałowej w niższym szczeblu łańcucha wartości (np. dozór mienia czy usługi sprzątające).
W ujęciu wartościowym 30% dostawców Grupy Kapitałowej pochodzi z Polski, 61% z pozostałych państw Europy, 9% z innych kontynentów. Wśród krajów, które mają podwyższone ryzyko pracy dzieci lub pracy przymusowej pośród pracowników w łańcuchu wartości znajdują się m.in.: Chiny (we wszystkich Segmentach), Zjednoczone Emiraty Arabskie (Segment Wyrobów Wyciskanych, Segment Opakowań Giętkich), Kuwejt (Segment Opakowań Giętkich). Kluczowym surowcem, z którego korzysta Grupa Kapitałowa, jest boksyt będący podstawowym źródłem tlenku glinu wykorzystywanego w produkcji aluminium. Największe złoża boksytu zlokalizowane są wzdłuż równika, dlatego większość kopalni, w których wydobywa się ten surowiec, jest zlokalizowanych w Brazylii i krajach Ameryki Łacińskiej. Zarówno sposób jak i miejsce wydobycia boksytu wiąże się ze zwiększonym ryzykiem naruszeń praw człowieka.
Przeprowadzona przez Grupę Kapitałową analiza podwójnej istotności nie wykazała istotnych wpływów na pracowników w łańcuchu wartości. Zostało zidentyfikowane jedno ryzyko w tym obszarze. Dotyczy ono naruszenia praw człowieka w łańcuchu wartości i zostało szczegółowo opisane w części GOV-5 Zarządzanie ryzykiem i kontrole wewnętrzne nad sprawozdawczością z zakresu zrównoważonego rozwoju.
Grupa Kapitałowa nie przeprowadziła szczegółowej analizy dotyczącej narażenia na większe ryzyko szkody pracowników o szczególnych cechach, osób pracujących w określonych kontekstach lub osób podejmujących określone działania. Nie zidentyfikowała również istotnych ryzyk i szans, które mogłyby wynikać z wpływu i zależności od np. określonych grup wiekowych pracowników łańcucha wartości, czy np. pracowników w określonej fabryce lub kraju.
Polityki związane z osobami wykonującymi pracę w łańcuchu wartości
Podejście Grupy Kapitałowej do współpracy z pracownikami w łańcuchu wartości reguluje Kodeks Postępowania Dostawców Grupy Kapitałowej Grupy Kęty.
W poprzednich latach Grupa Kapitałowa weryfikowała zgodność z Minimalnymi Gwarancjami raz do roku, na wysokim stopniu ogólności. Obecnie Grupa Kapitałowa wypracowuje szczegółowy model procesów i mechanizmów monitorowania zgodności z Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka, Deklaracją MOP dotyczącą podstawowych praw pracy czy wytycznymi OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych. Celem prac jest stworzenie modelu bezpośrednio angażującego pracowników w łańcuchu wartości w proces identyfikowania negatywnych oddziaływań, szans i ryzyk.
Procesy współpracy z osobami wykonującym pracę w łańcuchu wartości w zakresie wpływów
W 2024 roku Grupa Kapitałowa nie uwzględniała perspektywy pracowników łańcucha wartości podejmując decyzje odnośnie działań mających na celu zarządzanie faktycznym i potencjalnym wpływem na pracowników łańcucha wartości. W trakcie analizy podwójnej istotności zebrane zostały informacje na temat negatywnych oddziaływań, szans i ryzyk z perspektywy dostawców. Pracownicy w łańcuchu wartości uczestniczyli w dialogu reprezentowani przez przedstawicieli dostawców. Aby uwzględnić ich perspektywę organizacja przyglądała się również raportom organizacji międzynarodowych takich jak International Labour Organization czy Danish Institute for Human Rights, gdzie kwestie naruszeń praw człowieka w łańcuchach wartości są szeroko omawiane. Planowany jest regularny dialog uwzględniający perspektywę pracowników w łańcuchu wartości. Kwestia angażowania pracowników w łańcuchu wartości w Grupie Kapitałowej ze względu na zakres jest powiązana z kompetencjami działów zakupu (odpowiedzialność za zakupy jest w pionie Członka Zarządu – Dyrektora Finansowego). Grupa Kapitałowa nie oceniała efektywności zaangażowania pracowników w łańcuchu wartości, a wyniki dialogu nie przełożyły się na zmiany w umowach lub dodatkowych regulacjach dotyczących opisywanej grupy pracowników. Nie były również podjęte działania w celu poznania perspektywy pracowników, którzy mogą być szczególnie narażeni na wpływy lub marginalizowani (na przykład kobiety, pracownicy migrujący, pracownicy z niepełnosprawnościami).
